MEMBAGI ILMU YANG SANGAT AKU SUKA

Dunia bagi imajinasi ku yang tak pernah henti...

Jumat, September 02, 2011

contoh asesment center

BAGIAN 1 DESKRIPSI KASUS

Kasus yang akan saya angkat kali ini adalah tentang seleksi. Sebuah perusahaan pertelevisian swasta “rajawali citra televisi indonesia “ telah membuka rekrutmen untuk posisi Application Development Section Head atau ketua bagian pengembang aplikasi. Dari bagian resepsionis melaporkan bahwa ada 20 surat lamaran kerja untuk posisi tersebut. Adapun tanggung jawab dari Application Development Section Head adalah sebagai berikut

· Tugas dan tanggungjawab :

1. Bertanggungjawab langsung kepada IT Manager

2. Membawahi beberapa system analyst

3. Melakukan tes terhadap desain program dan aplikasinya

4. ‘Maintaining’ aplikasi dari seluruh sistem

5. Mengatasi permasalahan yang timbul dari seluruh software

· Persyaratan :

a. Sarjana Information Technology

b. Usia 28-35 tahun

c. Berpengalaman minimum 5 tahun di bidang application development

d. Berpengalaman minimum 3 tahun memimpin tim application development

e. Menguasai SUN Solaris, Windows 2003 Environment, Linux, SQL, PL/SQL & 7. ORACLE Reports, ORACLE Developer, MS SQL 2005, My SQL, ORACLE

f. Menguasai program C#.Net, ASP.Net

g. Menguasai ORACLE Financial

h. Menguasai Bahasa Inggris

i. Mempunyai kemampuan presentasi dan negosiasi

j. Surat lamaran disertai CV

k. Fotokopi ijasah

l. Pas photo berwarna ukuran 4×6

BAGIAN 2 TUJUAN ASESMEN CENTER

Asesmen center ini dilakukan agar RCTI sebagai pengguna jasa bisa mendapatkan data diri pelamarnya dengan sebenar-benarnya dan dapat memutuskan siapa yang dapat diterima untuk menduduki jabatan tersebut. Metode asesmen yang digunakan lebih dari satu agar aspek-aspek yang ingin diungkap menjadi sangat jelas dan dapat menggambarkan dinamika diri subjek dengan jelas dan akurat.

BAGIAN 3 TINJAUAN TEORITIK

Sebagai sistem terbuka organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi, suatu proses pertukaran, dengan lingkungannya, dengan sistem-sistem lainnya. Keluaran dari sistem diserap oleh lingkungannya/sistem lainnya, sebaliknya keluaran ari sistem lainya diserap oleh sistem sebagai masukan. Dalam proses interaksi ini sistem mempengaruhi dan dipengaruhi oleh sisitem lainnya. Pengaruh dari sistem lain dan ke sistem lain disaring oleh batas (berrien, 1976) atau oleh komponen rentang batas (boundary spaning component) dari sistem (kast & Rosenzweig, 1974). Fungsi batas atau komponen rentang batas dar suatu sistem adalah : (1) memberikan suatu tingkat otonomi dan kebebesan tertentu kepada sistem, dan (22) menyaring dan mengendalikan masukan dan keluaran dari sistem.

Seleksi dn penempatan kerja merupakan fungsi batas atau fungsi dari komponen rentang-batas dari sistem. Para pelamar atau calon tenaga kerja, sebagai masukan, dapat datang baik dari luar maupun dari dalam organisasi industri (dari luar sistem atau dari dalam sistemnya sendiri, yaitu dari subsistem lain.) oleh komponen batas dari sistem, organisasi industri, atau dari subsistem, lapisan tertentu dari organisasi industri, diselenggarakan seleksi dan penempatan. Hasil atau keluaran dari proses seleksi dan penempatan ini (yang merupakan keluaran dari komponen batas dan masukan dari sistem atau subsistem) ialah adanya dan telah diterimanya tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan semula oleh sistem atau subsistem.

Sasaran dari seleksi adalahsuatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan daricalon utnuk menajid tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas seleksi adalh menilai sebnayak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula. Pada seleksi sejumlah calon dinilai sjauh mana kesesuaian merak ( sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan.

BAGIAN 4 KOMPETENSI KERJA

Adapun kompetensi kerja yang harus dimiliki oleh Application Development Section Head stasiun televisi “RCTI” adalah

a. Jiwa kepemimpinan yang bagus

b. Adil dan Bijaksana

c. Jujur dan amanah

d. Memiliki kemampuan menghadapi bawahan dengan arif

e. Menguasai operator sistem dna pemprograman komputer

f. Memiliki problem solving yang bagus

g. Memiliki kemampuan bahasa inggris aktif dan pasif yang bagus

h. Mampu bekerja dibawah tekanan

i. Memiliki daya kreatisi dan inovatisi

BAGIAN 5 TAHAPAN ASESMEN CENTER

Adapun tahapan-tahapan dalam asesmen center ini yaitu :

1. Seleksi Surat-Surat Lamaran

Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan oleh para calon karyawan, dilihat apakah syarat-syarat administrasi sudah terpenuhi untuk selanjutnya mengikuti tahap seleksi selanjutnya.

2. Wawancara awal

Dalam wawancara ini calon karyawan diwawncarai oleh bagian sumber daya manusia, untuk mendapat gambaran umum tentang kesesuaian calon karyawan dengan kriteria yang ditetapkan untuk jabatan yang kosong. Kepada calon karyawan diceritakan tentang pekerjaannya, apa yangdiharapkan perusahaan kepada calon keryawan dan apa yang bisa diberikan perusahaan. Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum seperti umur (28-35), pendidikan (S1 IT) dan lain-lain, maka ia dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya.

3. Ujian dan Psikotes

- Ujian tertulis untuk para calon karyawan untuk mengungkap pengetahuan dan keterampilannya berkaitan dnegan pekerjaan yang dilamarnya. Hasil minimal yang harus di peroleh para calon karyawan adalah 80. Dan untuk hasil tes tulis bahasa inggris (TEOFL) nilai minimal yang harus diperoleh adalah 400.

- Psikotes diberikan untuk melihat dinamika diri para calon karyawan, ketahanan kerjanya, copping stresnya dan kepribadian calon keryawan dalam lingkungan kerja. Yang akan lolos dalam seleksi psikotes ini adalah calon karyawan yang memiliki dinamika diri dan kepribadian yang bagus dalam lingkungan kerja dan memiliki aspek kepemimpinan yang sangat bagus (7-9) untuk hasil leadership dalam tes papi kostic.

Dari hasil ujian tulis dan psikotes ini akan diseleksi para karyawan yang memenuhi kriteria dan akan melanjutkan ke tahap seleksi selanjutnya.

4. RolePly

Roleply dilakukan untuk mengetahui hard skill yang dimiliki para calon karyawan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh pihak perusahaan. Dalam roleply ini setiap calon karyawan akan diminta untuk membuat sebuah program aplikasi dan mempresentasikannya didepan para calon karyawan yang lain. Yang kemudian akan diberikan waktu untuk diskusi, tanya jawab dengan calon karyawan lain yang melihat presentasi tersebut. Dari pembuatan program aplikasi, presentasi dan diskusi tersebut akan menunjukan kemampuan hard skill yang dimiliki para calon karyawan, kemampuan presentasi dan sikap mereka dalam sebuat diskusi kelompok/ team work.

5. Analisa Kasus

Analisa kasus kali ini diberikan untuk dikerjakan secara individu untuk mengetahui pola pikir calon karyawan dan problem solving yang dimiliki oleh calon karyawan. Karyawan akan diberikan beberapa kasus tentang sebuah masalah yang mugnkin akan mereka hadapi selama masa jabatan mereka bila diterima nanti. Dari sini akan diketahui cara pikir dan problem solving mereka dalam sebuah masalah dan tekanan.

6. Wawancara

Wawancara kali ini, para calon karyawan yang bertahan hingga tahapa akhir akan diwawancarai oleh pegawai RCTI yang posisinya satu tingkat diatas Application Development Section Head atau calon atasan mereka bila mereka diterima di RCTI. Di tahap ini aspek-aspek yang ingin diungkapa adalah apa yang dirasa perlu oleh para atasan di RCTI. Wawancara ini akan lebih banyak menggunakan bahasa inggris agar pihak perusahaan dapat mengetahui kemampuan bahasa inggris calon keryawan.

BAGIAN 6 METODE YANG DIGUNAKAN DLAAM ASESMEN CENTER

Metode yang digunakan dalam asesmen center kali ini adalah

1. Wawancara

Menurut Andai Yani, Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal. Wawancara dapat dilakukan oleh direksi kepada pelamar pekerjaan, pelanggan atau pihak lainnya.

Teknik Wawancara, adalah suatu cara atau kepandaian melakukan tanya jawab untuk memperoleh keterangan, informasi dan sejenisnya. Wawancara berdasarkan cara pelaksanaannya dibagi dua yaitu :


a. Wawancara berstruktur adalah wawancara secara terencana yang berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya.


b. Wawancara tak berstruktur adalah wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan. Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal. Wawancara dapat dilakukan oleh direksi kepada pelamar pekerjaan, pelanggan atau pihak lainnya.

Teknik Wawancara, adalah suatu cara atau kepandaian melakukan tanya jawab untuk memperoleh keterangan, informasi dan sejenisnya. Wawancara berdasarkan cara pelaksanaannya dibagi dua yaitu :


a. Wawancara berstruktur adalah wawancara secara terencana yang berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya.


b. Wawancara tak berstruktur adalah wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan.

2. Role ply

Melakukan peragaan atau bermain peran sesuai dengan kasus yang diminta oleh team asesor. Para karyawan diminta untuk memperagakan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari guna memperoleh nasabah sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Disini kami akan melihat bagaimana komuniasi persuasif dan performance mereka.

3. Psikotes

Ø Definisi

Tes Psikologi atau lebih dikenal sebagai Psikotes adalah tes untuk mengukur aspek individu secara psikis. Tes dapat berbentuk tertulis, visual, atau evaluasi secara verbal yang teradministrasi untuk mengukur fungsi kognitif dan emosional. Tes dapat diaplikasikan kepada anak-anak maupun dewasa.

Ø Tujuan

Tes Psikologi digunakan untuk mengukur berbagai kemungkinan atas bermacam kemampuan secara mental dan apa-apa yang mendukungnya, termasuk prestasi dan kemampuan, kepribadian, intelegensi, atau bahkan fungsi neurologis.

Ø Aplikasi

Tes Psikologi dapat dilakukan pada bermacam setting termasuk rekrutmen dalam perusahaan, mengetahui minat dan bakat anak / siswa, tujuan klinis, perkembangan anak, atau kustomisasi design dan modul dalam pelatihan / training.

4. Tes tertulis

5. Analisis Kasus

Ø Pengertian Studi Kasus

Kamus Psikologi (Kartono dan Gulo, 2000) menyebutkan 2 (dua) pengertian tentang Studi kasus (Case Study) pertama Studi kasus merupakan suatu penelitian (penyelidikan) intensif, mencakup semua informasi relevan terhadap seorang atau beberapa orang biasanya berkenaan dengan satu gejala psikologis tunggal.Kedua studi kasus merupakan informasi- informasi historis atau biografis tentang seorang individu, seringkali mencakup pengalamannya dalam terapi. Terdapat istilah yang berkaitan dengan case study yaitu case history atau disebut riwayat kasus, sejarah kasus.

Case history merupakan data yang terimpun yang merekonstruksikan masa lampau seorang individu, dengan tujuan agar orang dapat memahami kesulitan-kesulitannya yang sekarang . serta menolongnya dalam usaha penyesuaian diri (adjustment) (Kartini dan Gulo, 2000).

Berikut ini definisi studi kasus dari beberapa pakar dalam Psikologi dan Bimbingan Konseling, yaitu ;

Studi kasus adalah suatu teknik mempelajari seorang individu secara mendalam untuk membantu memperoleh penyesuaian diri yang lebih baik. (I.Djumhur, 1985).

Studi kasus adalah suatu metode untuk mempelajari keadaan dan perkembangan seorang murid secara mendalam dengan tujuan membantu murid untuk mencapai penyesuaian yang lebih baik (WS. Winkel, 1995).

Studi kasus adalah metode pengumpulan data yang bersifat integrative dan komprehensif. Integrative artinya menggunakan berbagai teknik pendekatan dan bersifat komprehensif yaitu data yang dikumpulkan meliputi seluruh aspek pribadi individu secara lengkap (Dewa Ketut Sukardi, 1983).

Ø Tujuan Studi Kasus

Studi Kasus diadakan untuk memahami siswa sebagai individu dalam keunikannya dan dalam keseluruhannya. Kemudian dari pemahaman dari siswa yang mendalam, konselor dapat membantu siswa untuk mencapai penyesuaian yang lebih baik. Dengan penyesuian pada diri sendiri serta lingkungannya, sehingga siswa dapat menghadapi permasalahan dan hambatan hidupnya, dan tercipta keselarasan dan kebahagiaan bagi siswa tersebut.

BAGIAN 7 STANDAR PENILAIAN PER ASPEK

Aspek

Standar Nilai

Soft Skil

1. Kepemimpinan (dalam papi kostic)

2. Problem Solving (dalam analisa kasus)

7-9

8-10

Intelegensi

1. IPK

2. Bahasa Inggris/ TOEFL (dalam tes TEOFL ujian tulis)

3,00

400

Hard Skill

1. Penguasaan Operator Sistem Komputer (dalam roleply dan ujian tulis)

2. Penguasaan Program (dalam roleply dan ujian tulis)

3. Kemampuan Presentasi dan Negosiasi (dalam roleply)

8-10

8-10

8-10

BAGIAN 8 FORMAT LAPORAN YANG AKAN DI BERIKAN

· BAB I

o Gambaran Kasus

o Tujuan Asesmen

· BAB II

o Asesmen Center

o Metode Asesmen Center

o Aspek yang Diukur

· BAB III

o Prosedur Asesmen

o Metode yang Digunakan

· BAB IV

o Tahap Pelaksanaan

o Evaluasi Pelaksanaan

· BAB V

o Data Diri Calon Karyawan

o Pelaksanaan Asesmen

Ø Seleksi Surat-Surat Lamaran

Ø Wawancara Awal

Ø Ujian Tulis dan Psikotes

Ø RolePly

Ø Analisa Kasus

Ø Wawancara

Berisis tentang deskripsi pelaksanaan asesmen dalam setiap tahap dan berapa pelamar yang terseleski dalam setiap tahapnya hingga tahap akhir pelaksanaan asesmen.

o Hasil Asesmen

Ø Dinamika Diri Pelamar yang Lolos samapi Seleksi Akhir

Ø Deskripsi Kompetensi


http://lowongankerjabaru.net/vacancy/lowongan-rcti-agustus-2009.html

Sunyoto Munandar, Ashar. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Tangerang : UI Press

http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/definisi-kepemimpinan.html

2 komentar:

  1. baru nyadar klo ini blognya temnkuu
    :)

    BalasHapus
  2. hehehe, makasi ya sudah mengunjungi blog ku... :)

    BalasHapus